бошотуу

Жумуштан бошотуу - кызматкер үчүн кесепеттүү кесепеттерге алып келген эмгек мыйзамындагы эң кеңири чаралардын бири. Ошондуктан сиз жумуш берүүчү катары, жумушчудан айырмаланып, аны жөн эле айта албайсыз. Сиздин кызматкерди жумуштан кетирүү ниетиңиз барбы? Мындай учурда, жумуштан негиздүү бошотуу үчүн белгилүү бир шарттарды эсиңизден чыгарбаңыз. Биринчиден, кызматтан бошотууну көздөгөн кызматкер өзгөчө кырдаалда экендигин аныктоо керек. Мындай кызматкерлер ырахат алышат кызматтан бошотуудан коргоо. Жумуш берүүчү катары кесепеттери жөнүндө биздин сайттан окуй аласыз: Сайттан бошотуу.

бошотуу

Жумуштан бошотуу үчүн негиздер

Сиз ошондой эле кызматкерди кызматтан бошотууну төмөнкү негиздердин бири менен негиздешиңиз керек:

  • экономикалык иштен бошотуу эгер бир же бир нече жумуш орду сөзсүз түрдө жоголуп кетсе;
  • узак мөөнөттүү эмгекке жарамсыздык эгерде сиздин кызматкер эки жыл жана андан ашык убакыт бою тынымсыз иштөөгө жөндөмсүз болсо;
  • тосмолоп Сиздин кызматкер өз милдетин аткарууга ылайыксыз экендигин түрткү менен көрсөтө алганыңызда;
  • күнөөлүү аракеттер же аракетсиздиктер Сиздин кызматкер жумушта (олуттуу) күнөө менен жүргөндө;
  • эмгек мамилелерин бузду эгерде эмгек мамилесин калыбына келтирүү мүмкүн болбой калса жана жумуштан кетирүү сөзсүз болсо;
  • тез-тез келбей калуу эгерде сиздин кызматкер дайыма жумушка келбесе, ооруп же ден соолугунун мүмкүнчүлүктөрү чектелүү болсо жана бул сиздин ишкердүүлүгүңүз үчүн кабыл алынгыс кесепеттерге алып келсе;
  • калдык негиздер боюнча иштен бошотуу эгерде иш берүүчү катары сиздин кызматкер менен келишимди улантууга жол берүү акылга сыйбас жагдайлар болсо;
  • иштөөгө ак ниетинен баш тартуу Сиз кызматкериңиз менен бирге столду тегеректеп отуруп, ишти ылайыкташтырылган түрдө аткарууга болбойт жана башка жерге которуу маселе эмес деген жыйынтыкка келгениңизде.

1-жылдын 2020-январынан тартып, мыйзам иштен бошотууга кошумча негиз бар, атап айтканда топтолгон жер. Демек, жумуштан бошотуу үчүн бир нече себептерден улам келип чыккан жагдайлар жетиштүү негиз берсе, жумуш берүүчү катары сиз дагы жумуштан кетире аласыз. Бирок, жумуш берүүчү катары, сиз жумуштан кетирүү боюнча тандооңузду жогоруда айтылган мыйзамдуу негиздердин бирине негиздеп гана тим болбостон, анын бар экендигин тастыктап жана далилдеп беришиңиз керек. Жумуштан бошотуу үчүн конкреттүү негизди тандоо кызматтан бошотуунун белгилүү бир жол-жобосун да талап кылат.

Жумуштан бошотуу

Сиз тандайсызбы ишкердик себептерден же жумушка жарамсыздыгы үчүн жумуштан бошотуу (2 жылдан ашык)? Мындай учурда, сиз жумуш берүүчү катары UWV кызматынан бошотууга уруксат сурашыңыз керек. Мындай уруксатка ээ болуу үчүн, кызматкериңиздин жумуштан бошотулушунун себебин туура түрткү беришиңиз керек. Андан кийин сиздин кызматкер мындан коргонуу мүмкүнчүлүгүнө ээ болот. Андан кийин UWV кызматкерди жумуштан кетирүүгө болобу же жокпу деп чечет. Эгерде UWV жумуштан бошотууга уруксат берсе жана сиздин кызматкер макул болбосо, анда сиздин кызматкер райондук сотко арыз менен кайрыла алат. Эгерде акыркысы кызматкердин укугу бар деп тапса, анда райондук сот эмгек келишимин калыбына келтирүү же сиздин кызматкерге компенсация дайындоо жөнүндө чечим кабыл алат.

Сиз бара жатасызбы? жеке себептерден улам жумуштан бошотуу? Андан кийин кичи район сотунун жолу менен барыш керек. Бул оңой жол эмес. Жумуш берүүчү катары, сиз жумуштан бошотуу мүмкүнчүлүгү гана бар экендигин көрсөткөн кеңири документ түзгөн болушуңуз керек. Ошондо гана сот сиздин кызматкер менен түзүлгөн эмгек келишимин бузуу өтүнүчүнө макулдук берет. Ушундай жокко чыгаруу өтүнүчүн берип жатасызбы? Андан кийин сиздин кызматкер мындан коргонуп, эмне үчүн жумуштан бошотууга макул эместигин же эмне үчүн сиздин кызматкер жумуштан кетүү боюнча жөлөкпул алууга укуктуу деп эсептээрин ачык айтууга укуктуу. Бардык мыйзамдык талаптар аткарылгандан кийин гана, райондук сот эмгек келишимин бузууга киришет.

Бирок, а өз ара макулдашуу боюнча кызматтан бошотуу, сиз UWVге баруудан, ошондой эле райондук соттун алдындагы процесстен алыс болуп, чыгымдарды үнөмдөй аласыз. Андай болсо, сүйлөшүү жолу менен кызматкериңиз менен тийиштүү келишимдерге жетишишиңиз керек. Сиздин кызматкер менен так келишимдерди түзгөндөн кийин, тиешелүү келишимдер жөнгө салуу келишимине жазылат. Бул, мисалы, сиздин кызматкер жумуштан кандайча компенсация ала тургандыгы жана атаандаштыкка жатпаган пункт колдонулабы деген жобону камтышы мүмкүн. Бул келишимдер мыйзамдуу түрдө кагаз жүзүндө туура жазылышы маанилүү. Ошондуктан келишимдерди эксперттик юрист текшерип турганы акылдуулукка жатат. Баса, сиздин кызматкер кол койгон күндөн тартып 14 күндөн кийин түзүлгөн келишимдерге кайтып келиши керек.

Жумуштан бошотулган учурда көңүл буруу үчүн упайлар

Сиз кызматкерди кызматтан кетирүүнү чечтиңиз беле? Андан кийин, ошондой эле төмөнкү жагдайларга көңүл буруу акылдуулукка жатат:

Өткөөл акы. Бул форма жумуштан бошотуу учурунда туруктуу же ийкемдүү кызматкерге милдеттүү болгон туруктуу формула боюнча аныкталуучу минималдуу мыйзамдуу компенсацияга тиешелүү. WAB киргизилгенден кийин, ушул өтмө төлөмдүн чегерүүсү сиздин кызматкердин биринчи жумуш күнүнөн тартып жүргүзүлөт жана сыноо мезгилиндеги чакыруу боюнча жумушчулар же кызматкерлер дагы өтмө төлөмгө укуктуу. Бирок, экинчи жагынан, эмгек келишими он жылдан ашкан сиздин кызматкерлер үчүн өткөөл мезгилдеги төлөмдүн жогорулаган чегерүүсү жокко чыгарылат. Башка сөз менен айтканда, сиз үчүн жумуш берүүчү катары "арзан" болуп калат, башкача айтканда, узак мөөнөттүү эмгек келишими менен кызматкерди жумуштан алуу оңой болот.

Акыйкат компенсация. Өткөөл мезгилдеги төлөмдөн тышкары, кызматкер катары, жумушчусуна кошумча эмгек акы төлөп беришиңиз мүмкүн. Айрыкча, сиз тарапта олуттуу айыптуу иш-аракеттер болсо, ушундай болот. Бул актынын контекстинде, мисалы, кызматкерди жумуштан негизсиз бошотуу, коркутуу же басмырлоо бар. Акыйкат компенсация өзгөчө учур болбогону менен, сот бул адилеттүү компенсацияны кызматкерге бере турган өзгөчө учурларга гана байланыштуу. Эгерде сот сиздин кызматкерге адилеттүү компенсация төлөп берсе, анда ал ошондой эле жагдайдын негизинде анын өлчөмүн аныктайт.

Акыркы мыйзам долбоору. Жумуш аяктагандан кийин, сиздин кызматкер ошондой эле эсептелген өргүү күндөрүн төлөп берүүгө укуктуу. Сиздин кызматкер канча каникул күнүн алууга укуктуу, ал эмгек келишиминде жана, балким, CLAда кандай макулдашылгандыгына жараша болот. Сиздин кызматкер кандай гана болбосун укуктуу болгон мыйзамдуу майрам күндөрү, жумасына төрт жолу иштеген күндөрдүн санына барабар. Саптын төмөн жагында, кызматкерге эсептелген өргүү күндөрүн гана төлөшүңүз керек, бирок али карала элек. Эгерде сиздин кызматкер он үчүнчү айга же бонуска ээ болсо, анда бул пункттар акыркы отчетто талкууланып, сиз тарабынан төлөнүп берилиши керек.

Сиз жумушчуну жумуштан кетирүүнү көздөгөн жумуш берүүчүсүзбү? Андан кийин байланышыңыз Law & More. боюнча Law & More жумуштан бошотуу жол-жоболору татаал гана эмес, ошондой эле иш берүүчү катары кесепеттүү кесепеттерге алып келиши мүмкүн экендигин түшүнөбүз. Ошол себептен биз жекече мамиле жасап, сиздердин абалыңызды жана мүмкүнчүлүктөрүн бирге баалай алабыз. Ушул анализдин негизинде сизге кийинки туура кадамдар боюнча кеңеш бере алабыз. Ошондой эле жумуштан бошотуу учурунда сизге кеңеш жана жардам бергенибизге кубанычтабыз. Биздин кызматтар жөнүндө же жумуштан алуу жөнүндө суроолоруңуз барбы? Жумуштан бошотуу жана биздин кызматтар жөнүндө көбүрөөк маалыматты биздин сайттан таба аласыз: Сайттан бошотуу.

Share