баш тартуу

Айрым шарттарда, эмгек келишимин токтотуу же кызматтан кетүү туура болот. Эгерде эки тарап тең кызматтан кетүүнү караштырса жана буга байланыштуу токтотуу жөнүндө келишим түзсө, мындай болушу мүмкүн. Өз ара макулдашуу боюнча токтотуу жана токтотуу келишими жөнүндө кененирээк биздин сайттан окуй аласыз: Сайттан бошотуу. Мындан тышкары, тараптардын бири гана кызматтан кетүүнү талап кылса, анда эмгек келишимин токтотуу жагымдуу деп табылышы мүмкүн. Мисалы, кызматкер ар кандай себептерден улам башка тараптын, жумуш берүүчүнүн каалоосуна каршы эмгек келишимин бузуу зарылдыгын сезиши мүмкүн. Кызматкердин бул үчүн бир катар жолдору бар: эмгек келишимин эскертүү жолу менен бузуу же сотко таркатуу жөнүндө арыз берүү менен аны токтотуу. Эки учурда тең, кызматкер иштен кетүү мүмкүнчүлүктөрүнө ылайыктуу орунду ээлеген айрым чектөөлөрдү эсинде сакташы керек.

баш тартуу

Эскертүү менен эмгек келишимин бузуу. Эмгек келишимин бир тараптуу бузуу эскертүү менен токтотуу деп да аталат. Кызматкер кызматтан кетүүнүн ушул ыкмасын тандайбы? Андан кийин мыйзамда кызматкер сакташы керек болгон мыйзамдуу түрдө эскертүү мөөнөтү белгиленген. Келишимдин узактыгына карабастан, кызматкер үчүн бул билдирүү мөөнөтү адатта бир айды түзөт. Тараптарга эмгек келишиминде көрсөтүлгөн эскертүү мезгилинен четтөөгө жол берилет. Бирок, эгерде кызматкер сактай турган мөөнөт узартылса, анда анын мөөнөтү алты айлык чектен ашпашы үчүн кам көрүү керек. Кызматкер макулдашылган мөөнөттү сактайбы? Мындай учурда, жумушту токтотуу айдын аягында болот жана жумуш календардык айдын акыркы күнүндө аяктайт. Эгерде кызматкер макулдашылган билдирүү мөөнөтүн сактабаса, анда билдирүү менен токтотуу эреже бузулган же башкача айтканда жооптуу. Мындай учурда, кызматкердин жумушун токтоткону жөнүндө билдирүүсү эмгек келишимине чекит коет. Бирок, иш берүүчү мындан ары эмгек акыга карыз эмес жана кызматкер компенсация төлөп бериши мүмкүн. Бул компенсация, адатта, эскертүү мезгилинин сакталбаган бөлүгү үчүн эмгек акыга барабар өлчөмдөн турат.

Сот тарабынан эмгек келишимин бузуу. Эскертүү берүү менен эмгек келишимин бузуудан тышкары, кызматкер эмгек келишимин бузуу максатында сотко кайрыла алат. Кызматкердин бул варианты, атап айтканда, альтернатива болуп саналат токтоосуз бошотуу жана келишимдик негизде алынып салынышы мүмкүн эмес. Кызматкер ушул токтотуу ыкмасын тандайбы? Андан кийин ал Голландиянын Жарандык кодексинин 7: 679-беренесинде же 7: 685-беренесинин 2-пунктунда көрсөтүлгөндөй, жазуу жүзүндө жана жүйөлүү себептер менен таркатуу өтүнүчүн негиздеши керек. Адатта, шашылыш себептер деп, кызматкердин эмгек келишимин улантууга негиздүү күтүлбөгөн шарттардын (өзгөрүүлөрдүн) мааниси түшүнүлөт. Мындай жагдайлар орундуубу жана Райондук сот кызматкердин өтүнүчүн канааттандырабы? Мындай учурда, райондук сот эмгек келишимин токтоосуз же кийинчерээк жокко чыгара алат, бирок арткы күчкө ээ эмес. Шашылыш себеп жумуш берүүчүнүн ниетиненби же күнөөсүнөнбү? Андан кийин кызматкер компенсация талап кыла алат.

Оозеки кызматтан кетесизби?

Кызматкер жумуштан кетип, жумуш берүүчү менен түзүлгөн эмгек келишимин бузууну чечтиби? Андан кийин бул, адатта, жазуу жүзүндө токтотуу же кызматтан кетүү жөнүндө билдирүү аркылуу ишке ашат. Мындай катта кызматкердин жана адресаттын аты-жөнүн, ошондой эле кызматкер өзүнүн келишимин качан бузгандыгын көрсөтүү салтка айланган. Жумуш берүүчү менен ашыкча пикир келишпестиктерге жол бербөө үчүн, кызматкер өзүнүн жумуштан кетүү же кызматтан кетүү жөнүндөгү катын алгандыгын тастыктоо өтүнүчү менен жаап, катты электрондук почта же катталган почта аркылуу жибергени оң.

Бирок жумуштан бошотуу жөнүндө жазуу жүзүндө макулдашуу милдеттүү эмес жана көбүнчө административдик максаттар үчүн кызмат кылат. Кантсе да, токтотуу формасыз укуктук акт, ошондуктан сөз жүзүндө да жүзөгө ашырылышы мүмкүн. Демек, кызматкер сүйлөшүү учурунда жумуш берүүчүгө эмгек келишимин бузуу жана ошону менен жумуштан кетирүү жөнүндө оозеки гана билдириши мүмкүн. Бирок кызматтан кетүүнүн мындай ыкмасы бир катар кемчиликтерге ээ, мисалы, эскертүү мөөнөтү качан башталаары жөнүндө белгисиздик. Андан тышкары, ал кызматкерге кийинчерээк өзүнүн билдирүүсүнө кайтып келүүгө жана кызматтан кетүүдөн оолак болууга лицензия бербейт.

Иш берүүчү үчүн тергөө милдети барбы?

Кызматкер жумуштан кетеби? Сот практикасы көрсөткөндөй, мындай учурда жумуш берүүчү бул чындыгында эле жумушчунун эңсегенине ишене албайт. Жалпысынан, кызматкердин билдирүүлөрү же жүрүм-туруму анын кызматтан кетирүү ниетин ачык-айкын жана так көрсөтүшү талап кылынат. Кээде иш берүүчү тарабынан кошумча иликтөө талап кылынат. Албетте, кызматкер оозеки түрдө кызматтан кетсе, жумуш берүүчү иликтөө жүргүзүүгө милдеттүү, деп билдирет Голландиянын Жогорку Соту. Төмөнкү факторлордун негизинде, жумуш берүүчү адегенде жумуштан бошотуу анын кызматкеринин ниети болгон-болбогонун иликтеши керек:

  • Кызматкердин психикалык абалы
  • Кызматкер анын кесепеттерин канчалык деңгээлде түшүнөт
  • Кызматкер өз чечимин кайра карап чыгышы керек болгон убакыт

Кызматкер чындыгында жумушун токтотууну каалаганбы деген суроого жооп бергенде, катуу стандарт колдонулат. Эгерде иш берүүчү жүргүзгөн тергөө амалдарынан кийин жумуштан бошотуу чындыгында же иш жүзүндө кызматкердин ниети болбогондой көрүнсө, анда жумуш берүүчү негизинен кызматкерге каршы боло албайт. Албетте, кызматкерди "кайтарып алуу" иш берүүчүгө зыян келтирбейт. Мындай учурда, кызматкер тарабынан жумуштан бошотуу же эмгек келишимин бузуу жөнүндө сөз болбойт.

Кызматтан кеткен учурда көңүл буруучу жайлар

Кызматкер жумуштан кетүүнү чечтиби? Андан кийин төмөнкү ойлорго көңүл бурган акылдуулукка жатат:

Эс алуу. Кызматкердин дагы көптөгөн эс алуу күндөрү болушу мүмкүн. Кызматкер аны жокко чыгарганы жатабы? Мындай учурда, кызматкер калган өргүү күндөрүн кеңешип алып, же жумуштан бошотулган күнү төлөп бере алат. Кызматкер өргүү күндөрүн тандап алабы? Анда иш берүүчү буга макул болушу керек. Эгерде иш берүүчү жүйөлүү себептер болсо, иш берүүчү андан баш тарта алат. Болбосо, кызматкерге эс алуу күндөрү үчүн акы төлөнөт. Анын ордуна келген сумманы акыркы эсеп-фактурадан тапса болот.

Пайдасы. Эмгек келишими жокко чыгарылган кызматкер, жумушсуздукту камсыздандыруу мыйзамына ылайык, логикалык жактан алганда, күнүмдүк тиричилигин камсыз кылат. Бирок, эмгек келишимин эмне үчүн жана кандай жол менен бузгандыгы жумушсуздук боюнча жөлөкпулдарды талап кылууга таасир этет. Эгерде кызматкер өзү жумуштан кетсе, анда адатта жумушсузга байланыштуу жөлөкпул алууга укугу жок.

Сиз кызматкерсизби жана кызматтан кетүүнү каалайсызбы? Андан кийин байланышыңыз Law & More. боюнча Law & More жумуштан бошотуу жумушка орноштуруу мыйзамындагы эң масштабдуу чаралардын бири жана анын кесепеттери чоң экендигин түшүнөбүз. Ошондуктан биз жеке мамилени кармайбыз жана сиз менен бирге сиздин абалыңызга жана мүмкүнчүлүктөрүнө баа бере алабыз. Жумуштан бошотуу жана биздин кызматтар жөнүндө көбүрөөк маалыматты биздин сайттан таба аласыз: Сайттан бошотуу.

Share